Metode dan Cara Pengamatan Performance Appraisal

Setelah mengetahui tujuan, manfaat serta kriteria performance appraisal, kita akan lanjut membahas cara pengamatan (observasi) dan metode apa saja yang dapat dipakai dalam performance appraisal.

Observasi Performance Appraisal

1. Observasi Langsung
   Observasi yang dilakukan dengan melihat aktivitas karyawan secara langsung, seperti saat atasan memonitor cara kerja bawahannya.
2. Observasi Tidak Langsung
   Observasi yang dilakukan dengan menilai dari laporan-laporan dan tidak memonitor karyawan dengan mata kepala sendiri.

Pengukuran Performance Appraisal

1. Objektif
   Pengukuran ini merupakan indikasi unjuk kerja yang dapat dinilai atau diuji oleh orang lain. Biasanya pengukuran objektif ini bersifat kuantitatif.
2. Subjektif
   Pengukuran subjektif tidak dapat diuji oleh orang lain. Pengujiannya hanya bisa dilakukan oleh penilai itu sendiri, karena tolak ukurnya didasarkan atas pendapat penilai itu.

Metode Performance Appraisal

Metode performance appraisal karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.

1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Kelebihan dari metode ini adalah dapat mengukur prestasi kerja yang telah terjadi sebelumnya, sedangkan kelemahannya adalah tidak dapat mengubah atau memperbaiki prestasi kerja di masa lalu. Dengan mengevaluasi prestasi kerja karyawan di masa lalu, akan memperoleh feedback mengenai upaya - upaya yang telah mereka lakukan. Feedback ini yang kemudian dipakai sebagai patokan untuk memperbaiki prestasi kerja karyawan di masa depan. Metode ini meliputi:

• Rating Scale
  Metode ini adalah bentuk performance appraisal paling tua dan banyak digunakan, biasa dilakukan oleh atasan secara langsung dan pengukuran secara subjektif. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.
• Checklist
  Metode ini bertujuan mengurangi beban penilai. Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku di suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu memilih kata atau pertanyaan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.
• Critical Incident Method
  Metode ini merupakan penilaian yang didasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik ataukah sangat buruk dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan.
• Field Review Method
  Dengan metode ini, wakil ahli departemen personalia turun dan ikut membantu para penilai dalam melakukan performance appraisal. Spesialis personalia mendapatkan informasi dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian mereka mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penilai untuk direview, diubah, dilakukan persetujuan, dan dibahas dengan karyawan yang dinilai.
• Performance Test and Observation
  Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan, penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid dan dapat dipercaya.
• Group Evaluation Method
  Terdapat beberapa metode untuk melakukan evaluasi terhadap karyawan. Penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh penilai atau atasan langsung. Metode evaluasi kelompok ini berguna untuk pengambilan keputusan tentang hal - hal yang berkaitan dengan pemberian kompensasi, promosi jabatan, dan berbagai bentuk pemberian penghargaan perusahaan karena saat menerapkan metode ini dapat diketahui ranking karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk.

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Metode ini memusatkan perhatian pada prestasi kerja karyawan di masa depan melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran prestasi kerja di masa depan. Metode ini meliputi:

• Penilaian Diri (Self Appraisal)
  Tujuan dari metode ini adalah untuk pengembangan diri karyawan. Karyawan bisa lebih mengenal diri sendiri baik kekuatan maupun kelemahannya. Dengan begitu bisa mengembangkan kekuatannya dan mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
  
• Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)
  Pada umumnya terdiri dari wawancara, tes psikologis, dan diskusi dengan atasan secara langsung. Penilaian psikologis biasa dilakukan oleh para psikolog, terutama untuk menilai potensi karyawan di masa depan. Evaluasi terhadap segi intelektual, emosional, motivasi karyawan, dan karakteristik hubungan pekerjaan lainnya diharapkan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja karyawan di masa depan. Hasil evaluasi tersebut biasanya digunakan sebagai dasar keputusan penempatan dan pengembangan diri karyawan. Akurasi penilaian sepenuhnya tergantung pada ketrampilan psikolog.
  
• Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objectives)
  Seluruh karyawan, manajer, dan direksi bersama-sama menetapkan tujuan perusahaan dan sasaran pelaksanaan kerja di masa depan. Seiring dengan penetapan tujuan dan sasaran tersebut, performance appraisal juga dilakukan bersama-sama.
  
• Teknik Pusat Penilaian (Assesment Centers)
  Untuk membantu identifikasi potensi manajemen di masa depan, banyak perusahaan mendirikan pusat penilaian (assessment centers). Assessment centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandardisasikan tergantung pada berbagai tipe penilaian yang ditentukan penilai. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes psikologis, diskusi kelompok, simulasi, dan teknik-teknik lain untuk mengevaluasi potensi karyawan di masa depan.